Suudi iş gücü piyasası son on yılda meydana gelen tüm iyileşmelere rağmen, çok uzun süreler boyunca bozulmaya tanık olmaya devam edecek.
Bunun nedeni basit. Zira kusur yapısal ve herhangi bir bakanlığın bugün veya yarın iş gücü piyasasını serbestleştirememesi nedeniyle yapısal kalacak. Yani iş gücü piyasasında arz ve talebi belirleyen faktörler serbest piyasa kurallarına tabi değildir ve ücretlere göre belirlenmez. Çünkü ücretlerin kendisi yapaydır veya bir dengesizlikle karşı karşıyadır.
Bütün bu teorik giriş neden önemli? Peki, ya hayatlarımızın ve piyasanın gerçekliği üzerindeki etkisi ne?! Size söylemek istediklerimin çoğunu özetleyen iki hikâye anlatacağım. Ama bu iki hikâyeyi anlatmadan önce, iş gücü piyasasının birçok dezavantajından kurtulduğumuzu kabul etmeliyiz. Bunu başarmak için başlatılan sayısız girişim var, ancak bu iki hikâyenin de özetlediği gibi zorluklar devam ediyor.
İlki, İki Kutsal Caminin Hizmetkârı Burs Programı kapsamında Suudi Arabistan dışında 10 yıl eğitim gördükten sonra Kovid salgını öncesinde Suudi Arabistan'a dönen ve bu süre zarfında iş gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu bir alanda lisans ve yüksek lisans eğitimi alan genç bir adamın hikayesi.
Ancak bu genç adamda eksik olan şey, iş piyasasındaki deneyimin üniversite diplomasından daha önemli olması idi. Bu nedenle uzmanlık alanıyla ilgisi olmayan işlerde çalışmak zorunda kaldı ve yaşadığı şehirde iş olanaklarının sınırlı olması, maaşların yüksek olmaması nedeniyle birkaç iş arasında geçiş yaptı.
Bu genç adam seyahatleri sırasında CV'sinin nasıl olacağı konusuna pek dikkat etmemişti. Zira tek amacı daha yüksek maaş almaktı ve profesyonel bir kariyer yapmayı düşünmüyordu.
Daha sonra kendini gerçekliğe teslim etti ve şehrinde kalmanın, uzmanlık alanında tatmin edici bir maaşla çalışmasına yardımcı olmayacağını anladı. Bu nedenle Riyad'a giderek daha profesyonel iş piyasasına girdi. Diplomasına ve pratik deneyimine dayanarak yeni başlayanlar için makul maaşlı bir iş buldu. Ama bu, onun yaşındaki biri için pek mantıklı değildi. Zira uzun yıllar süren eğitimi nedeniyle iş gücü piyasasına yetişkin olarak girmişti.
Bu genç adam, geliri ve yaşı ile kendisini daha iyi gelire sahip işi olan yaşıtlarıyla kıyaslaması sonucu sevdiği uzmanlık alanında kariyerini geliştirme isteği arasında hâlâ psikolojik bir mücadele yaşıyor. Bu genç adamın, sabırlı olmaktan ve Riyad gibi kiraların maaşların büyük bir kısmını tükettiği bir şehirde otuzlu yaşlarına değil de yirmili yaşlarının başındaki birine uygun bir maaşı kabul etmekten başka seçeneği yok.
İkinci hikâye ise bir Suudi üniversitesinin mütercimlik bölümünden mezun olan ve bir devlet hastanesinde tercüman olarak çalışan kızın hikayesi. Bu kız daha sonra aynı hastanede sekreter oldu ve kısa bir süre sonra yeni açılan bir devlet şirketinin sekretere ihtiyacı olduğunu öğrendi. Şirketin yöneticisi Batı uyrukluydu ve şirket kurulduğunda gizlilik içinde faaliyet gösterdiğinden ve bu iş için çok fazla başvuran olmadığı için Suudi kızı işe almaktan dolayı mutluydu.
Bu Batılı yönetici, kıza düzgün bir şekilde çalışmayı öğretmeye çabaladı ama kız bu işte devam etmek istemedi. Bu nedenle ‘kendisiyle aynı bölgeden’ başka bir Suudi yöneticiyi, o kızı daha önce hiç yapmadığı, eğitim ve deneyim gerektiren yeni bir şey yapması için kendi departmanına transfer etmeye ikna etti. Tecrübesizliğine rağmen Suudi yöneticinin desteği, kızın bu departmanda yer almasını sağladı.
Pandemi sonrasında deneyim, bilgi ve birçok temel beceriden yoksun olan bu kız, son işiyle aynı alanda çalışmak üzere bir devlet kurumuna geçti. Çalıştığı devlet şirketinin adı bu konuda ona yardımcı oldu.
Bu kız, ışık hızıyla çeşitli kademeler arasında hayal edilemeyecek bir şekilde yükseldi ve yönetici oldu. Linkedin hesabına bakanların, bu kadar hızlı terfi almış olması konusunda kafası karışabilir.
Bazı iyimserler, bu kızın daha önceki iş yerlerinde kimsenin keşfetmediği veya destek bulamadığı bir yeteneğe sahip olabileceğini söyleyebilir. Ancak mantık yönetici olmanın, salgının sona ermesinden sonraki sadece iki yıl içinde elde edilmesi neredeyse imkânsız olan minimum düzeyde beceri ve yeterlilik gerektirdiğini söylüyor.
Bu kız, gençlerin devlet şirketlerine girip yüksek maaş aldığı ve çoğunluğunun gerekli deneyim ve becerilerden yoksun olduğu devlet kurumlarındaki istihdam dengesizliğinin bir örneği. Burada ücretler mantıksız bir şekilde şişiriliyor ve özel sektör şirketlerindeki yöneticilerin alamadığı maaşları, deneyimi olmayan kişilerin almasıyla iş gücü piyasasında farklı bir dengesizlik ortaya çıkıyor. Sonuç olarak özel sektör, devlet kurumları ve şirketlerinin avlusu ve arka bahçesi haline geldi. Bu şartlarda özel sektöre uygun iş gücü sağlanmasına yardımcı olmak imkânsız. Bunlar iş gücü piyasasındaki dengesizliğin örnekleri. Batı'daki piyasalarda maaş belirleme mekanizmalarına tabi olmayan koşullar nedeniyle piyasaya uygun olmayan kişilerin işe girdiği, maaşlarının şişirildiği veya sistemin gençleri uzun yıllar öğrenciye dönüştürdüğü, üniversitelerden temel becerilere sahip olmadan deneyimsiz mezun oldukları ve iş hayatına geç yaşlarda başladıkları durumlar gibi daha sayıp saymam, bahsetmem gereken pek çok makaleye ihtiyaç duyacağım bir sürü model var.
İş gücü piyasasını ne kadar reforme etmeye çalışırsak çalışalım, başaramayacağız. Çünkü bu müdahaleler piyasa mekanizmalarını işlemez hale getiriyor. Böylece maaşlar doğal olmayan bir yapaylık gösteriyor.
