​Liyakat sahibini seçmek

Bir haber var ki Arap dünyasında pek dikkat çekmedi. Irak Başbakanı Adil Abdulmehdi kabinesinden bazı bakanları internet üzerinden başvuru yapan yüzlerce kişi arasından seçti.
Adaylardan başvurularına özgeçmişlerini eklemeleri istendi. Başvuru sahiplerinden "başarılı liderlik" ve "ekipleri etkin bir şekilde yönetme" ile ilgili görüşlerinin bir özetini yazmaları istendi. Ayrıca çözmeyi düşündükleri bazı sorunlara "pratik çözümler" getirmeleri talep edildi.
Bu hamle, etkin bir koalisyon hükümeti oluşturmak için siyasi bloklar arasındaki keskin anlaşmazlıkların üstesinden gelme çabasıdır.
Bu karar şayet gelişmiş yabancı bir ülkede alınsaydı, dünyayı ayağa kaldırır, ne kadar şanssız bir millet olduğumuzdan dem vurur, kıdemli liderlerin seçim mekanizmasını değiştirmek için bir kez bile böyle bir şeyi denemediğimizi dillendirir dururduk.
Kuveyt'te önemli bir eğilim başladı ve ülkenin müsteşar, müsteşar yardımcısı ve benzerleri önemli görevlerde bulunan üst düzey memurların seçim mekanizması değiştirildi. Liderlik konusunda uzman biri olarak bunun tarihi bir karar olduğunu düşünüyorum.
Parlamento baskısı veya hükümetin kayırması nedenleriyle gerekli yeterliliğe sahip olmayan kişilerin atanmasına son vermek isteyenler, bu kararı desteklemeye meyilliler. Zira şimdiye kadar atamalar genellikle sosyal statülerine bakılarak yapılıyordu.
Bu nedenle karar, liderlik pozisyonları için başvuru yapan adayların organizasyon becerileri, liderlik ve çatışma yönetimi gibi bir dizi yönetim becerisini ölçen bir teste tabi tutulmasını zorunlu kılıyor. Sosyal becerilerin yanında yaratıcılık, yenilikçilik gibi kişisel becerilerin de ölçülmesi planlanıyor.
Test ayrıca, denetime tabi olmasından dolayı “bütün” görevlilerin korktuğu pozisyona başvuran adayın kurumsal yönetim kurallarına ne kadar aşina olduğunu da ölçmektedir.
Çünkü denetim mekanizmalarının yayınladığı raporlar, sert bir parlamenter-hükümet savaşına dönüşüyor. Testler -ilk defa- yetkililerin stratejik ve mantıksal düşünme becerilerinin yanı sıra problem çözme, karar verme ve planlama becerilerini de ölçüyor.
Bu olumlu adımlara rağmen, kağıt kalem testine dayalı bir yönetici seçiminden hazzetmiyorum. Objektif kriterlere dayalı mülakat ve özgeçmişinin detaylı araştırılması gibi diğer şeyleri unutmamak gerekir.
Burada önemli bir konuya işaret etmek istiyorum.
Ne yazık ki bölgemiz “adam kayırma/nepotism” hastalığına tutulmuş durumdadır. Benim de bizzat baktığım birçok sağlam araştırma, bu durumu delilleriyle ortaya koyuyor.
Esasında bunu doğrulamak için bu türden araştırmalar yapmaya ihtiyacımız yok, çevremizde olup bitenleri takip etmemiz yeterlidir. Zira “aracılar” liyakatsiz kişiyi rahatlıkla liyakatli kişinin yerine yerleştirmektedir. Bununla birlikte, sadece soyut testlere dayanarak değil aynı zamanda ülkenin doğasına uygun diğer hususları da dikkate alarak üst düzey yetkilileri atamak için şeffaf bir mekanizmaya ihtiyacımız var.
Testlerin liderlik pozisyonuna getirilecek kişinin güçlü ve zayıf yönlerini aydınlatmasında bir mahzur yok.
Ancak tayin testleri mekanizması örneğin yeni mezunlara uygulanmayabilir, çünkü mesleki tecrübeye sahip olmadıkları gibi sayıları da oldukça fazladır. Dolayısıyla yapılacak testlerin ayırt edici özelliği olmayacaktır.
Son dönemde ortaya çıkan gelişmiş testler bireyin bir kuruma entegre olma yeteneğini, öğrenme ve gelişme eğilimini, becerilerini ve güçlü yanlarını neredeyse hatasız bir şekilde ölçebilmektedir. Ancak, diğer liderlik testlerinde olduğu gibi, en iyi kadroları seçmek için "tek neden" olmamalıdır.
Dünyanın milyar dolarlık büyük şirketleri yöneticilerini test etmiyor.
Yönetici seçme mekanizmasını geliştiremediğimiz taktirde kurumlarımızı tehlikelere açık hale getirmiş olacağız.
En yetenekli olanı seçmediğimiz taktirde sıkıntılarımız tekrar edip duracaktır.
“Doğru kişiyi doğru pozisyona yerleştirmeme” anlayışı daha da yerleşecektir.